Организационная культура – это достаточно молодая управленческая дисциплина, предметом которой выступают регламентированные способы взаимоотношений компании с внешней средой и внутриорганизационные связи между ее составляющими. Существует достаточно широкий ассортимент диагностических средств организационной культуры компаний. Наиболее известными являются анализ документов, обход фирмы, социологическое исследование (анкетный опрос, наблюдение, интервью, эксперимент). Руководство организации должно уметь идентифицировать существующую в компании организационную культуру, а для этого оно обладать единой системой ключевых понятий, а также основными инструментами ее диагностики. Важным условием при создании корпоративной культуры выступает тот факт, что различные компании на разных стадиях своего жизненного цикла имеют разнообразные оптимальные уровни организационного развития. И, в первую очередь, это требуется учитывать при постановке целей организационного развития, не формулируя организационных целей, до которых компания еще не доросла. Итак, в рамках организационной культуры формируется соответствующая культура знаний, уже не связанная напрямую с работниками и их внутрифирменными профессиональными сообществами. Главный принцип предлагаемого гуманистического подхода к формированию внутрифирменной культуры знаний и их обновления состоит в том, что знание неотделимо от человека-работника. Его личное знание не может подлежать отъему (отчуждению) собственником фирмы в корпоративную базу знаний. В будущем по мере развития экономики знаний в качестве практического шага по имплементации гуманистического подхода предлагается создавать базы знаний внутрифирменных профессиональных сообществ как совместную собственность работников-владельцев личных знаний вместо корпоративных баз знаний – собственности владельцев корпораций. Новизна полученных результатов заключается в подходе к определению экономической природы культуры знаний и ее места во внутрифирменной культуре; в качественном анализе ориентации на знания и их обновление в типологии организационной культуры с определением области применения типов культуры; в установлении кадровой политики в качестве сферы формирования культуры знаний работников в отличие от сферы управления знаниями. Практическая значимость полученных результатов состоит в рекомендации менеджерам фирмы мотивировать работников к обновлению знаний путем создания базы знаний внутрифирменных профессиональных сообществ как совместной собственности работников-владельцев личных знаний, знания из которой они получают безвозмездно. Соответственно основное направление дальнейших исследований в данной области видится в разработке механизма формирования и использования такой базы знаний в рамках культуры знаний персонала, определяемой кадровой и социальной политикой. Таким образом, внутрифирменная культура способствует обновлению знаний прежде всего через социализацию сотрудников в ее различных формах – добровольные наставничество, формирование совместных корпоративных баз знаний. И поскольку знания принадлежат работникам, а не фирме, их обновление и использование – предмет управления персоналом, а не управления знаниями. Последнее – лишь современный инструмент первого. Предложенный гуманистический подход обеспечит создание адекватной культуре знаний когнитивной среды, которая в свою очередь даст положительный социально-экономический эффект деятельности организации благодаря обновлению знаний сотрудников. Тип организационной культуры ООО «Экспресс» характеризуется следующими характеристиками: - строгое распределение ролей и ответственности, - четкое планирование и контроль со стороны руководства, - регламентированностью правил и процедур. В связи с этим необходимо совершенствовать следующее: 1. Эффективное распределение рабочего времени внутри недельного и дневного планов; 2. Исключение вмешательства в чужие проблемы и обязанности, при невыполнении собственных задач; 3. Улучшение взаимодействия с подчиненными; 4. Ориентирование на долгосрочные цели; 5. Расстановка приоритетов работ; 6. Повышение самодисциплины. Были предложены следующие проектно-практические рекомендации: Организовать систему учёта рабочего времени, что будет способствовать дисциплине сотрудников ООО «Экспресс». Руководителям ООО «Экспресс» необходимо присматриваться к сотрудникам, их личному ритму. Если поручения руководства ООО «Экспресс» простые и часто дублируются, то в данном случае рекомендуем устанавливать нормативы времени.

Целью работы является исследование корпоративной культуры на примере компании ООО «Кров Трейд» и выявление всех факторов, оказывающих на нее влияние. Для ее реализации поставлен ряд задач: Изучить основные подходы к определению корпоративной культуры; Построить идеальную схему корпоративной культуры; Описать типологии корпоративных культур; Отобрать универсальную методику оценки уровня развития корпоративной культуры; Объектом исследования послужила компания ООО «Кров Трейд». Предметом исследования стала внутрикорпоративная культура компании.