С точки зрения рыночных отношений вопрос конкурентоспособности имеет первостепенное значение для большинства компаний. Здоровая ткань определяется именно этим показателем. Больше нет необходимости доказывать, что основа конкурентоспособности компании - это люди, которые в ней работают. И если руководство компании заботится не только о собственном благополучии, но и о благополучии организации, им также следует обратить внимание на самоотдачу, с которой работают сотрудники компании. А при необходимости разработать проект по улучшению работы персонала. Основными причинами несоответствия работы кадровых служб большинства российских компаний современным требованиям являются: - непонимание собственниками и руководителями важности эффективного использования человеческих ресурсов; - знание руководителями предприятий современных концепций управления человеческими ресурсами; - отсутствие специалистов в области управления персоналом или недостаточная профессиональная квалификация персонала в отделе кадров. В высококонкурентной среде повышение отдачи от сотрудников вашей организации становится решающим конкурентным преимуществом. Уже недостаточно ограничиваться спорами о важности реализации всего потенциала человеческих ресурсов - придется менять старую модель управления «Сбербанк» города Иркутск. В процессе анализа, диагностики и диагностики работа сотрудников компании выполнялась на среднем уровне, но было обнаружено, что есть проблемы, требующие немедленного решения. В первую очередь, это связано с тем, что отсутствует система оценки работы сотрудника и не разработана система мотивации. Решения этих проблем включают: - четкое стандартное распределение, которое отражает качественные характеристики затрат на рабочую силу, затрат на рабочую силу и доходов, которые компания получает от человеческих ресурсов; - регулярная оценка эффективности управления персоналом в соответствии с выбранными критериями, что означает определение четкой процедуры оценки и установление процедуры, учитывающей результаты оценки; - актуальность результатов оценки, то есть принятие управленческих решений, направленных на устранение выявленных негативных тенденций и включение позитивных изменений в работу с сотрудниками. Основные рекомендации: - необходимо нанять специалиста (менеджера по персоналу) в области управления персоналом, политики компании в области управления персоналом, стандартов эффективности управления персоналом. - «Сбербанк» города Иркутск необходимо усовершенствовать систему отбора для проведения кадрового отбора, то есть кадровой деятельности; - необходимо разработать процедуру адаптации нового сотрудника. - чтобы получить максимальную отдачу от сотрудников, необходимо разработать систему, которая оценивает работу сотрудников компании; - необходимо профессиональное обучение и привлечение сотрудников на основе разработанной системы оценки персонала, систему мотивации персонала компании необходимо улучшить. Это необходимо для создания «объемного образа» компании. Высокая отдача от сотрудников организации - результат целенаправленных усилий в области управления человеческими ресурсами. Полный потенциал персонала невозможно раскрыть без обеспечения высокой эффективности управления персоналом.
Глава 1. Теоретические подходы к построению системы управления персоналом 5
1.1 Система управления персоналом на предприятии 5
1.2 Формирование системы управления персоналом 9
Глава 2. Характеристика и оценка системы управления персоналом в «Сбербанк» города Иркутск 12
2.1 Характеристика предприятия 12
2.2 Характеристика системы управления персоналом в «Сбербанк» города Иркутск. Проблема кадрового менеджмента 13
Глава 3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом в «Сбербанк» города Иркутск 17
3.1 Рекомендации решению проблем по совершенствованию системы управления «Сбербанк» города Иркутск 17
3.2 Мотивация персонала, разработка и внедрение 20
Заключение 22
Список используемой литературы 25
Система управления человеческими ресурсами постоянно улучшает то, как вы работаете со своими сотрудниками. Суть управления персоналом, включая сотрудников, работодателей и других владельцев бизнеса, заключается в установлении организационных, экономических, психосоциальных и правовых отношений между субъектом и управляемым объектом. Эти отношения основаны на принципах, методах и формах, которые влияют на интересы, поведение и деятельность сотрудников с целью максимального использования сотрудниками.
Параллельно с формированием новых структур управления идет процесс осознания новой роли сотрудников в обеспечении эффективной работы предприятия. В процессе разработки и принятия текущих управленческих решений приоритет отдается таким действиям, как повышение вовлеченности сотрудников, обучение и повышение квалификации сотрудников, а также совершенствование систем оценки персонала.
Тот факт, что эффективность бизнеса во многом зависит от человеческих ресурсов (навыков, умений и знаний сотрудников), кажется общепризнанным фактом.
Понимая это, многие предприниматели в различных сегментах рынка сегодня вкладывают значительные средства в человеческие ресурсы, такие как отбор, оценка, обучение, стимулирование труда и мотивация сотрудников.
Тем не менее, реальность такова, что не все современные компании эффективно используют потенциал своих сотрудников, потому что применяемые методы управления персоналом не обеспечивают организации, в которой они нуждаются, с точки зрения качества, инноваций и честности, и не удовлетворяют их сотрудников.
Рынок труда динамично развивается, и многие специальности невозможно представить без навыков и умений, в которых не было необходимости несколько лет назад.
В новой экономической ситуации управление персоналом - это процесс воздействия организации на сотрудников с использованием специальных методов для достижения определенных целей. В основе управления персоналом лежит роль личности сотрудника, знание его мотивационного отношения и способность формировать и направлять цели организации.
Цель работы – изучение системы управления отдела кадров.
Задачи курсовой работы:
- изучить систему управления персоналом на предприятии;
- рассмотреть формирование системы управления персоналом;
- привести характеристику предприятия;
- привести характеристику системы управления персоналом в «Сбербанк» города Иркутск, изучить проблему кадрового менеджмента;
- сделать рекомендации решению проблем по совершенствованию системы управления «Сбербанк» города Иркутск;
- проанализировать мотивацию персонала, разработка и внедрение.
Предмет исследования: система управления отдела кадров.
Объект исследования: менеджмент организации.
Методы исследования включают общие и специальные группы методов, а именно научный анализ, экономическое моделирование, сравнение.
Структура курсовой работы: введение, три главы, заключение, список используемой литературы.
2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Наука, 2018. – 260 с.
3. Левыкина М.А. Справочник по управлению персоналом, Применение теории ожидания в системе мотивации персонала. Учебник. – М.: Наука, 2018. – 280 с.
4. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: Учебное пособие. – Ростов н/Д., 2013. – 260 с.
5. Самыгин С.И. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. – М.: Феникс, 2017. – 250 с.
