В качестве основных выводов проведенного исследования можно назвать следующие. Ученические отношения первоначально получили правовое закрепление задолго до принятия в России первого кодифицированного акта о труде. Это были отношения, направленные на непосредственную подготовку ученика к труду. С принятием Устава о промышленном труде их содержание изменилось: учеников стали обучать не только выполнению определенной работы, но и давали общее образование в школах при производстве. Такой подход был первоначально воспринят и в законодательстве советской России. В настоящее время профессиональная подготовка в рамках ученического договора не является образованием, поскольку не направлена на повышение образовательного уровня ученика, а преследует цель ускоренного приобретения учащимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы или группы работ. Несмотря на то, что история законодательства об ученичестве началась давно, и в науке исследователи обращали внимание на ученические отношения, ученический договор впервые выделен в отдельную главу только в Трудовом кодексе Российской Федерации. Главу 32 «Ученический договор» ТК РФ даже со всеми её недоработками можно рассматривать в качестве нового уровня развития законодательства об ученических отношения. Работодатель заинтересован в обучении своих работников. Благодаря этому образовательный уровень специалистов поддерживается на современном уровне, они приобретают те навыки и знания, которые востребованы на данном предприятии. Поэтому многие работодатели готовы вкладывать средства в обучение сотрудников и соискателей, заключая с ними ученические договоры. Указанный договор может заключаться с лицом, ищущим работу, — ученический договор на профессиональное обучение, и с работником данной организации — ученический договор на переобучение без отрыва от работы. При этом в первом случае это будет гражданско-правовой договор, так как в данном случае лицо не вступает в трудовые отношения с организацией, проводящей обучение, и нормы трудового права на него распространяться не могут, во втором же — взаимоотношения регулируются нормами трудового права и на них распространяется ТК РФ (ст. 198 ТК РФ). В ходе дальнейшего изложения норм про ученичество законодатель не проводит различия между этими двумя разновидностями, что дает основание предположить, что нормы главы 32 ТК РФ распространяются на оба вида ученичества. Соглашение об обучении заключается с работником, который хочет получить профессиональное образование на базе колледжа или вуза. В этом случае на основании двухстороннего соглашения между работодателем и работником впоследствии подписывается трехсторонний договор об образовании. Сторонами этого договора является руководитель учебного заведения, работодатель и работник. Обучение проводится на базе образовательного учреждения, при этом обязанностью работодателя является его оплата.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что существует ряд общих вопросов, установленных для соглашений любого вида. Они могут включаться в содержание договоров, и имеют правовое значение для их заключения, а также с целью принятия различных актов локального характера. В соглашения принято включать обоюдосторонние обязательства по нижеследующим вопросам: - Оплата труда, его охрана и условия; - Режим труда и отдыха; - Способствование развитию социального партнерства. Соглашение определяет позиции с точки зрения трудового права, по отношению к найму работников по индивидуальным трудовым договорам. В рамках подобных соглашений конкретизируются различные законодательные требования к непосредственному трудовому договору. Эти требования регламентируют условия труда, предусмотренные соглашениями, которые работодатели обязаны обеспечить. В зависимости от количества сторон-участников соглашения бывают: двусторонними, трехсторонними. По сфере влияния на отношения и уровню их заключения, соглашения различаются на следующие виды: Федеральные; Региональные; Отраслевые; Территориальные; Муниципальные; Тарифные. Каждый вид соглашения определяет конкретных участников и определенный тип отношений в трудовой сфере, иными словами, конкретную сферу своего действия. В трудовом договоре не могут предусматриваться те условия, которые способны ухудшить положение работника. Не могут вводиться изменения существующих условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями соглашения. Особо могут быть указаны вопросы, касающиеся испытания при приеме на работу, учитывая, что и в период испытания на работника распространяются положения соглашения. Соглашения федерального уровня регламентируют основные принципы регулирования социально-трудовых отношений на всей территории РФ. Соглашения регионального значения задают общие правила социально-трудовых отношений, нормы заработанной платы и иные условия в границах соответствующего региона. Отраслевые соглашения заключаются при участии отраслевых советов, профсоюза и объединений работодателей по направлениям конкретной промышленной отрасли. В них содержатся социальные гарантии, условия труда и вопросы, касающиеся оплаты труда в данной отрасли. Распространяется такое соглашение только на конкретно данную отрасль. Территориальное соглашение является специальным актом, который устанавливает пути решения определенных вопросов, связанных с территориальным аспектом, например работа в условиях Крайнего Севера. Иные соглашения – соглашения, заключаемые между сторонами на любом из уровней социального партнерства по другим направлениям регулирования социального партнерства. Порядок и сроки разработки и заключения данного соглашения определяется специальной комиссией, которая образуется сторонами участниками на паритетной основе. Содержание соглашения и его структура определяется непосредственно сторонами и может включать в себя вопросы содействия занятости, социально-бытовые вопросы, вопросы подготовки и переподготовки кадров, гарантии и льготы, оплату труда, порядок разрешения спорных ситуаций и иные вопросы, возникающие в ходе консультаций. Срок действия подобных соглашений определяется сторонами и не может превышать три года.

Трудовой договор – двустороннее соглашение между работодателем и работников по поводу выполняемых трудовых функций, правил внутреннего распорядка и получения оплаты труда на определенный срок или без ограничения действий. Трудовой договор не распространяется на военнослужащих, членов совета директоров, рабочих по гражданско-правовому найму, установленных ст.11 ТК прочих лиц. В обязательном по Трудовому кодексу порядке, в договоре необходимо указать: Место работы (с определение подразделения); Выполняемую рабочую функцию (на основании штатного расписания); Дату начала работы и срок действия договора (для срочных договоров); Испытательный срок и условия его прохождения; Условия оплаты, надбавок, премий и прочих поощрительных выплат; Режим труда и отдыха; Формы компенсации за тяжелую или важную работу вне трудовых функций; Характер труда и форму страхования работника; Прочие условия по соглашению сторон. Любые трудовые отношения регламентируются статьей 58 Трудового кодекса. Срочный трудовой договор – это один из видов соглашений между сотрудником и работодателем, который заключается на конкретный период времени. В практике работы с наемным персоналом иногда складываются ситуации, когда труд работников необходим не на постоянной основе, а на некоторое время. В таком случае стоит заключить с такими сотрудниками срочный трудовой договор. В отличие от обычных (бессрочных), такие договорные отношения не могут действовать дольше определенного законом времени. У срочных договоров есть свои нюансы заключения, которые следует соблюдать обеим сторонам во избежание недоразумений, которые потом придется разрешать в судебном порядке. Проанализируем основания для оформления таких трудовых отношений, их правовой фундамент, а также главные моменты, которые необходимо учитывать работникам и работодателям. Как правило, работник заинтересован в стабильности своего положения и предпочитает трудоустраиваться на постоянную работу. Однако в некоторых случаях возможны ситуации, когда такая работа невозможна либо невыгодна работодателю. И тогда стороны могут заключить договор лишь на определённое время. Законодательством закреплено, что срочное трудовое соглашение может заключаться исключительно в тех случаях, когда невозможно установить долгосрочные (постоянные) трудовые отношения. Срок действия соглашения такого рода может быть установлен как в виде определенной даты, так и с указанием какого-либо события, при наступлении которого принятый временно сотрудник перестанет продолжать работу. Если работодатель не планирует продолжать трудовые отношения, то окончание действия соглашения приведет к увольнению временного сотрудника и отстранению от должности при условии соблюдения администрацией всех предусмотренных Законами РФ правил и норм.