- Главная
- Готовые работы
Готовые работы
35 работ
Описание работы
По результатам настоящего исследования можно сделать следующие выводы:
1) Стимулирование труда – это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
2) Стимулирование можно охарактеризовать как процесс использования различных стимулов для мотивиро¬вания персонала, который выполняет роль действенных мотивато¬ров или основных носителей интересов работников. Принци¬пиальное отличие стимулирования от мотивирования заключается в том, что стимулирование – это одно из средств, с помо¬щью которого может осуществляться мотивирование
3) Существуют различные дефиниции определения «мотивация». Но практически все они сходятся в том, что мотивация заключается в активизации деятельности персонала, побуждении его к эффективному труду для достижения целей организации.
4) При разработке системы стимулирования персонала необходимо опираться на теории мотивации, наиболее признаваемыми из которых являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория справедливости С. Адамса и теория ожидания В. Врума.
5) Методы стимулирования подразделяются на материальные и нематериальные. К материальным методам относятся денежные (заработная плата, премии, доплата и т.д.) и неденежные (бесплатное питание, медицинское обслуживание и др.) стимулы. Ко нематериальным стимулам можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации) стимулы.
6) Объектом исследования являлся филиал «Омск» ООО «Газпромнефть-Снабжение» – дочернего предприятия ПАО «Газпром Нефть».
7) Предприятие было создано в 2011-м году в результате вывода логистических функций из добывающих и перерабатывающих предприятий Группы компаний «Газпром нефть». Основным видом деятельности предприятия является «Деятельность автомобильного грузового транспорта» (код ОКВЭД 49.41). Кроме этого, оно занимается 45 дополнительными видами деятельности.
8) Анализ существующей системы мотивации персонала в ООО «Газпромнефть-Снабжение» показал, что для большинства работников основным мотиватором является денежное вознаграждение, карьерный рост, моральное поощрение. При осуществлении трудовой деятельности сотрудники преимущественно ориентируются на оплату труда и содержание работы. Работники филиала «Омск» ООО «Газпромнефть-Снабжение» считают, что полученное ими вознаграждение соответствует затраченным усилиям, но иногда, по их мнению, не соответствует уровню вознаграждения коллег, выполняющих аналогичную работу. В целом сотрудники не считают себя ценными для компании, и хотели бы принимать участие в процессе принятия решений.
9) На основе полученных результатов были разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала на исследуемом предприятии, в частности, предложено совершенствовать оплату труда следующим образом:
• при определении степени ответственности рабочих за выполняемую работу использовать разработанную нами оценочную шкалу с описательными характеристиками присваиваемых баллов;
• для большей объективности оценку сотруднику проводить всесторонне, то есть не только непосредственным руководителем, но и подчиненными и коллегами;
• руководитель в ходе беседы с подчиненными должен объяснить, почему был выставлен тот или иной балл и каким образом в дальнейшем сотрудник может ее повысить в процессе осуществления трудовой деятельности;
• сохранение присвоенных каждому сотруднику баллов в тайне;
• установление оценочных коэффициентов на более короткий период, например, квартал.
10) Премирование в ООО «Газпромнефть-Снабжение» предложено осуществлять на основе достижения поставленных перед сотрудниками целей, в качестве основы для постановки целей использовать Систему сбалансированных показателей.
11) Также повысить ощущение значимости сотрудников для компании можно, привлекая их к процессу управлению предприятием и принятия решений.
12) Все предложенные мероприятия направлены на повышение мотивации сотрудников и, как следствие, увеличение эффективности функционирования предприятия, что было подтверждено расчетами.
Таким образом цель исследования достигнута, а задачи решены.
Свернуть
Описание работы
Таким образом, в аспекте практики были рассмотрены аспекты организационно—правовой формы организации, а также был выполнен анализ предприятия. В результате анализа предприятия были отмечены значимые аспекты в деятельности предприятия.
При выполнении практики цель была достигнута в полной мере, все задачи выполнены.
Также была рассмотрена структура предприятия и организационная структура предприятия. На основании изученных аспектов были сформулированы главные характеристики рассматриваемых аспектов.
Практика позволила в практическом опыте применить полученные теоретические знания и исследовать особенности управления персоналом в организации.
В рамках работы также были исследованы основные фонды предприятия, оборотные средства. В рамках данного анализа были представлены экономико-математические характеристики разделов исследования.
Большое внимание было уделено анализу персонала предприятия и структуре управленческого персонала предприятия.
В практики был представлен аспект системы управления качеством, а также аспект материально-технического обеспечения.
К тому же в рамках первой части был исследован вопрос организации сбыта и стимулирования продукции.
Во второй части работы был проведен анализ финансовых результатов деятельности предприятия.
На сегодняшний день, в условиях рыночной экономики, производители всеми способами пытаются привлечь к своей продукции внимание потребителей.
Уровень качества реализуемых продуктов по-прежнему остается актуальным. Этому свидетельствуют результаты проведенных исследований.
В результате проделанной работы цель была достигнута и все поставленные задачи были выполнены.
Свернуть
32 стр.
45%
Цена: 250
Описание работы
Многие организации принимают на работу специалистов с достаточной квалификацией, а на обучение персонала не уделяют внимания.
К этапам построения системы повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала относятся:
1. Детализация задач и целей повышения квалификации и развития.
2. Определение потребности в обучении.
3. Формирование заявок на обучение для структурной единицы.
4. Определение форм, видов и методов повышения квалификации.
5. Составление бюджета повышения квалификации.
6. Организация повышения квалификации и выбор обучающей организации.
7. Проведение повышения квалификации.
8. Разработка эффективности повышения квалификации.
Широкое распространение в организациях получила такая политика, когда работников направляют на обучение или повышение квалификации и при этом не предпринимают никаких усилий, чтобы их работа после прохождения учебы стала содержательной и ответственной, чтобы уровень оплаты их труда повысился и открылись новые перспективы карьерного роста.
Во второй главе курсовой работы оценка эффективности действующей повышения квалификации персонала в ресторане «Иркутск». Ресторан «Иркутск» – это популярный ресторан в центре города. На предприятии нет положения о планировании повышения квалификации, а также программы планирования карьерного роста сотрудников. Таким образом, можно сделать вывод, что система повышения квалификации персонала на предприятии организована неэффективно. Во время адаптации неэффективная организация повышения квалификации приводит к росту жалоб. Соответственно, низкоквалифицированный персонал требует вложения денежных средств, а также его последующего удержания.
Свернуть
31 стр.
57%
Цена: 250
Описание работы
В ходе написания работы удалось достичь поставленных во введении цели и задач.
Тайм менеджмент – это совокупность действий человека, направленных на правильное планирование текущих задач и распределение своего времени с целью успевать больше, избавив себя от стресса и возникновения «горящих» дел.
Противоположность этому, понятие «прокрастинация». Это постоянное откладывание важных дел в «долгий ящик». Прокрастинатор «тянет» до последнего и приступает к активным действиям, когда уже время на исходе Знаменитый бизнесмен и основатель компании «Microsoft», Билл Гейтс, в институтские годы был жутким прокрастинатором, но потом взял себя в руки, что помогло ему стать богатейшим человеком планеты.
Основная задача тайм-менеджмента (ТМ) – успевать больше, делать лучше, уставать меньше.
Еще 2000 лет назад Сенека – римский философ и мыслитель озвучил идею оценки потраченного времени на хорошее, плохое и бесполезное. Далее он предложил вести учет времени и делать это письменно, чтобы каждое важное дело было доведено до конца.
Сенека также выступил за оценку эффективности прожитых лет. По его мнению, каждый мыслящий человек должен регулярно подводить некоторый итог своей жизни. Например, раз в год. Даже наш президент в своем новогоднем обращении несколько минут уделяет подведению итогов за ушедший год.
Многие успешные люди применяют активно этот принцип на практике: бизнесмены подводят финансовые итоги каждый квартал, спортсмены замеряют дельту достижений ежемесячно.
Следующий виток в развитии тайм-менеджмента принесла эпоха индустриализации. Управляя промышленными предприятиями, нужно было планировать время, за которое работник выполнял ту или иную задачу, появилось понятие рабочего графика и трудовых смен.
Экономист и социолог Вильфредо Парето вывел опытным путем закон, названный в дальнейшем в его честь.
Управление временем включает в себя:
анализ временных затрат;
грамотное планирование и постановку целей;
самоорганизацию;
делегирование задач;
составление списков;
мониторинг деятельности;
расстановку приоритетов;
исключение лишнего.
Изначально такая деятельность применялась только по отношению к бизнесу. Но постепенно выяснилось, что ТМ отлично работает во всех сферах жизни, включая бытовую.
Управлять самым ценным и невосполнимым ресурсом люди пытались во все времена. Но как полноценная дисциплина тайм-менеджмент получил распространение только в 20 веке.
Примечательно, что ещё в 70-х годах в Советском Союзе пользовалась успехом система биолога Любищева под названием «хронометраж», основанная на управлении и «бюджетировании» личного времени.
Замечено, что люди, освоившие навыки ТМ, не только более эффективны в профессиональном плане, но и более здоровы, жизнерадостны и успешны в личных отношениях. Правильное распределение личных ресурсов позволяет осмыслить свою жизнь с точки зрения развития и самосовершенствования.
Свернуть
60 стр.
91%
Цена: 360
Описание работы
Совершенствование системы управления знаниями реализуется через определенные методы и технологии, предполагающие решение ряда задач:
- оценку компетенций работников;
- организацию обучения;
- организацию накопления знаний;
- организацию защиты компании от потери знаний;
- стимулирование работников к развитию и использованию знаний.
Выбор конкретных технологий зависит от поставленных целей совершенствования, и результатов исследования среды компании.
Человеческий капитал представляет собой небухгалтерский актив компании, включающий в себя персонал с его компетенциями и знаниями. Практика показывает, что инвестирование в человеческий капитал на перспективу обеспечивает конкурентные преимущества для компании. Поэтому любая компания, реализующая стратегию развития, должна заботиться о формировании человеческого капитала (персонал и его компетенции).
Формирование человеческого капитала происходит из разных источников:
- за счет новых сотрудников, особенно через приглашение уникальных специалистов;
- за счет стимулирования аналитической деятельности, например, бенчмаркинга и др.
- в ходе научно-исследовательской работы;
- в ходе обучения и развития сотрудников;
- путем стимулирования работников к повышению уровня своих компетенций;
- путем стимулирования работников к использованию своих компетенций.
С учетом специфики рассматриваемого предприятия, для ООО «Барокко» наиболее актуальны последние четыре источника.
В компании планируются изменения, направленные на рост рентабельности и качества труда: система менеджмента качества ISO 9000, TQM. Для реализации этих изменений компания нуждается в компетенциях: явных и неявных знаниях. По результатам исследований установлено, что содержание проблемы управления персоналом в ООО «Барокко» проявляется в следующих недостатках:
- риск срыва планов развития компании (менеджмент качества по стандартам ISO 9000, TQM);
- проблемы с качеством труда;
- отсутствие увеличения производительности труда.
Не решение указанных проблем приведет к срыву планов развития компании и усиливает риски, связанные с усилением конкурентов.
Проведен комплексный анализ системы управления персоналом, по результатам которого установлено, что в компании:
- отсутствует стимулирование сотрудников за участие в накоплении знаний;
- не используются современные технологии обучения и накопления знаний (базы знаний, обучение действием и др.);
- ответственный за управление знаниями отсутствует;
- бизнес-процессы управления знаниями не формализованы;
- процесс оценки потребности в обучение и развития не встроен в систему управления знаниями.
По результатам исследования сформулировать направления для совершенствования системы управления знаниями в компании ООО «Барокко»:
- стимулирование работников к развитию и применению знаний посредством оплаты труда по компетенциям. В последствии модель компетенций можно привязать к системе стимулирования персонала.
- назначение ответственного за управление знаниями;
- введение внутреннего стандарта управления знаниями;
- формализация бизнес-процессов, связанных с управлением знаниями, в том числе и процесс «Оценка потребностей в обучении и развитии», сформулирована модель процесса;
- использование современных малозатратных технологий обучения.
Обоснован план рекомендаций. Данный план позволит реализовать намеченные стратегические цели компании. Данный план может быть использован при оценке эффективности рекомендаций.
Внедрив разработанные рекомендации, добиться снижения риска срыва планов развития компании и улучшить показатели качества труда: снизить процент брака и количество жалоб. Труд работников будет более эффективным, качество человеческого капитала улучшится, производительность увеличится.
Таким образом, цель работы выполнена, задачи решены в полном объёме. Некоторые предложения имеют универсальный характер и могут быть внедрены и на других предприятиях со схожей проблематикой.
Работа имеет практическую значимость, поскольку разработанные рекомендации целесообразно внедрить в ООО «Барокко» для решения выявленных в компании управленческих проблем.
Свернуть
40 стр.
70%
Цена: 300
Описание работы
В данной курсовой работе были рассмотрены компоненты системы проектного управления и виды организационных структур проекта.
В первой части работы была исследованы сущность понятия проектного управления, проведен обзор методологической базы управления проектами, видов подразделений в проектном управлении, видов информационных систем управления проектами. Стандарты управления проектами PMBoK и российские ГОСТы схожи в методологии. Методология Agile представляет собой совершенной новый подход к управлению проектами, который позволяет избежать типовых сложностей при реализации проектов классическим способом. Информационные системы управления проектами в большинстве своем представлены продуктами с web-конфигурацией и применением облачных технологий хранения данных, что позволяет получить доступ к данным из любой точки мира, где есть Интернет.
Во второй части курсовой работы проанализированы причины неудач в управлении проектами, определены критерии успешности выполнения проекта и выработаны общие рекомендации повышения эффективности управления проектами.
Все основные трудности в реализации проектов и факторы, влияющие на их эффективность связаны с отсутствием:
структурированной операционной деятельности;
отсутствие механизмов реализации процессов в проекте;
отсутствие унифицированного механизма и стандартов выполнения проектов;
нарушением внутренних и внешним коммуникаций проектных структур, особенно чревато отсутствие диалога с инвестором проекта или акционером компании.
Важную роль для успешного выполнения проекта играет вовлеченность высшего руководства в успех проекта. Здесь речь идет как об обеспечении проекта необходимыми ресурсами, так и об активной коммуникации бизнеса и проектной группы, чтобы миновать эффект «черного ящика», нехватку актуальной информации у ответственных лиц, принимающих решение о распределении инвестиций в проекты, согласованием релизов продуктов, необходимых для запуска.
Хорошим решением для повышения эффективности проектов являться уход от традиционных организационных структур, т.е. иерархических функциональных моделей путем построения гибких организационных структур матричного типа.
В усилении функции контроля выполнения проектов будут полезны инструменты управления отклонениями результатов проекта от запланированных величин, управление вехами проекта и разработка системы мотивации команды проекта, связанной с ключевыми показателями эффективности выполнения проекта (сроки и бюджет проекта, качество выполнения проекта).
Также для повышения эффективности проектного необходим переход к современным международным методам управления проектами, таким, как PMBoK и Agile Practice Guide. Выход обновленной версии PMI PMBoK 6th Edition c дополнением к нему Agile Practice Guide, рост числа участников ежегодных исследований PMI «Pulse of the Profession», рост числа специалистов по управлению проектами, получивших сертификат PMI в России – все это является доказательством роста интереса к проектному управлению в мировом и национальном масштабе, совершенствовании технологии проектного управления, что в очередной раз подтверждает актуальность темы курсовой работы. Учитывая все полученные заключения и результаты, цель и задачи курсовой работы были достигнуты.
Свернуть
30 стр.
63%
Цена: 250
Описание работы
Итак, в современных условиях значительно возрастает значимость и уровень требований к отбору персонала. Отбор персонала традиционно рассматривается как процесс изучения профессиональных и психологических качеств работника с целью установление его способности выполнять должностные обязанности на определенном рабочем месте или должности, и в результате выбор из совокупности претендентов наиболее принятого с учетом его квалификации, специальности, способностей и интересов, удовлетворяющие целям организации.
Одной из основных проблем управления предприятием является проблема управления его персоналом. Сегодня трудно переоценить всю важность данной проблемы, поскольку в современной рыночной экономике кадры решают если не все, то очень многое. Традиционно, кадры (Персонал) - наиболее сложный объект управления предприятием, поскольку является живым и имеет возможность самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое не определена. В условиях современного этапа научно-технического прогресса роль работника в производстве меняется коренным образом. Так, если раньше люди рассматривались лишь как один из факторов производства, ничем не отличались от машин и оборудования, то сегодня персонал организации превращается в главный ее стратегический ресурс. Это связано с его способностью к творчеству, которое порой становится решающим условием успеха любой деятельности. В связи с этим и расходы, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал - основной источник прибыли.
Для того, чтобы улучшить ситуацию с отбором персонала, в РФ стоит перенять некоторые методы и способы из зарубежных стран. Например, как в Японии – набор персонала осуществляется на основе договоров с вузами. Во Франции этот процесс происходит четко разработанной системой с индивидуальным подходом к каждому работнику.
Конечно, простое копирование зарубежных методов работы с персоналом без учета особенностей предприятий может дать значительный негативный эффект – как экономический, так и психологический. Ведь в работе с людьми большое значение имеют ментальность, традиции, особенности духовного и социально-экономической среды, в котором выросли и сформировались личности.
Профессиональное и высококвалифицированное выполнение работы по отбору персонала впоследствии положительно скажется на снижении текучести кадров, удовлетворенности работников службой и, как результат, эффективности организации.
Проблематика, касается удовлетворения потребности предприятия в персонале, по нашему мнению, недостаточно освещена в экономической литературе.
Значительное внимание исследователей уделяется теоретическим аспектам вышеупомянутой проблемы, а именно: формированию общее представление о сущности категорий "подбор" и "Отбор" персонала, а также выяснению разницы между ними; описания основных методов и критериев отбора и структурирования их по различным классификационным признакам; изучению мирового опыта организации приема на работу и тому подобное. Практика принятия управленческих кадровых решений требует разработки ряда методов, которые позволят получить более эффективные результаты процесса удовлетворения потребности в персонале. Важное значение при решении поставленной задачи имеет разработка и внедрение практического алгоритма процесса удовлетворения потребности предприятия в персонале с использованием математических методов и моделей.
Свернуть
Отчет по практике
Управление персоналом на предприятии (Отчет - специалиста по кадрам…
50 стр.
64%
Цена: 350
Описание работы
За анализируемый период Зиминская дистанция пути обеспечила выполнение объемных показателей к плану на 100,3 при численности 278 человек.
Дистанция пути использует передовые методы текущего содержания, организации укрупненных и специализированных бригад с применением комплекса путевых машин с целю улучшения условий труда работников за счет чего удалось высвободить по телеграмме начальника дороги 8 человек из расчетного.
В настоящей курсовой работе освещены все показатели предприятия, оценка объемных и качественных показателей работы предприятия, оценка экономических показателей деятельности предприятия, анализ состояния и использования основных производственных фондов, анализ затрат, анализ труда и заработной платы, рассмотрен вопрос применения ресурсосберегающих технологий с экономическим эффектом 696,6 тыс. руб. и использование рационализаторских предложений – экономическим эффектом 311,1 тыс. руб.
Рассмотрены затраты на охрану труда поэлементно, опасные и вредные производственные факторы, которые воздействуют на работников предприятия.
Важно прогнозировать трудовые показатели предприятия в связи со сдвигами в объеме перевозок, как на перспективу, так и в течение года, при этом нужно не допускать падения уровня производительности труда
Разработаны мероприятия, в ходе выполнения которых будет снижена норма расхода рабочей силы на текущее содержание 1 км пути и 1 комплекта стрелочного перевода, что в конечном итоге приведет к снижению общей численности предприятия, росту производительности труда и снижению эксплуатационных расходов.
Свернуть
30 стр.
75%
Цена: 280
Описание работы
Исходя из проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:
Нечасто можно встретить человека, который целиком и полностью доволен своей работой. Все потому, что зачастую люди занимают должности не по призванию. Но в силах руководителя сделать так, чтобы рабочий процесс был комфортным для всех, а сотрудники выполняли свои обязанности с удовольствием.
В определении мотивации ученые делятся на несколько групп. Представители первой из них считают, что внутренняя мотивация играет преобладающую роль. Под внутренней мотивацией понимают врожденные и приобретенные факторы, управляющие поведением человека. Вторая группа ученых считает основным источником мотивации внешние факторы, который воздействуют на индивида из окружающей среды.
Третья же склоняется к изучению основных мотивов личности и их раз-делению на врожденные и приобретенные. Четвертая группа исследует саму суть мотивации как главенствующую причину, ориентирующую поведение человека на пути к достижению конкретной цели, или же как источник энергии, необходимой для деятельности, которой управляют другие факторы, к примеру, привычка.
Для каждого типа мотивации существует базовые формы стимулирования, обеспечивающие наибольшую ориентированность.
Мотивация персонала в организации – это мероприятия, направленные на подсознание человека, когда у него появляется желание эффективно работать и качественно выполнять должностные обязанности.
Свернуть
Дипломная работа
Совершенствование методов обучения персонала организации на примере…
83 стр.
72%
Цена: 2 000
Описание работы
Развитие персонала заключается в систематизированных действиях по выбору стратегии, планированию потребности в персонале, управлению карьерой, обеспечению профессионального роста, организации процесса консалтинга и обучения, формированию организационной культуры.
Развитие персонала — это системный процесс, который направлен на совершенствование персонала, формирование у сотрудников качеств, отвечающих потребностям организации, и на развитие их образовательного и производственного потенциала.
Создание высокотехнологичного рабочего места является важным условием реализации личных достижений работника сверх того, что он может сделать для организации в соответствии со своим трудовым контрактом. Необходимо качественно проводить отбор персонала в организацию, так как в этом случае появляются условия, при которых формируются новые виды трудового вклада работника, которые не отслеживаются организациями. Это может быть организационное поведение, приносимые в организацию вместе с работником знания и информация, важные для организации контакты в социальной среде.
В управлении человеческими ресурсами на протяжении долгого времени не учитывались различные возможности и способности людей и особенности воспроизводства рабочей силы.
Игнорировался тот факт, что для отдельного человека материальные стимулы имеют различную привлекательность, в том числе, в различные периоды его жизни.
В этом случае нельзя управлять эффективностью труда только с использованием материальных стимулов. Представляется, что необходим комплексный подход к управлению результативностью труда. Результативность труда работника следует рассматривать как функцию четырех переменных: количества, качества, времени и издержек.
Комплексный подход к управлению результативностью труда предполагает определение самоокупаемости рабочих мест. Самоокупаемость рабочих мест можно сформулировать как производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места. Производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места, является нормативом, выполнение которого для отдельного работника обязательно. Норматив как бы задан для отдельного рабочего места и не зависит от работающего на данном рабочем месте человека. Величина норматива определяется с учетом специфики производственного процесса, используемого оборудования, условий труда, работоспособности человека.
Применительно к АПИ «Воробьевы горы» выявлены следующие проблемы в системе развития персонала и направления их устранения:
1) Повышения профессионального уровня сотрудников – организация обучения сотрудников, отвечающих за продажу продукции, а также поиску новых корпоративных клиентов, налаживания с ними долгосрочных контактов.
В современном мире быстро развивающихся бизнес-процессов, ужесточения конкуренции перед каждой компанией стоит задача не только выжить в борьбе, но и остаться конкурентоспособной как можно дольше. Эффективность деятельности предприятия напрямую зависит от результативности работы его персонала. Если не повышать профессиональный уровень последним и оставлять уровень умений и знаний своего персонала на невысоком уровне, предприятии будет сложно развиваться и быть конкурентоспособным.
Таким образом, так как объектом, на который направлена деятельность АПИ «Воробьевы горы» являются потребители, следовательно, необходимо большое внимание уделять специалистам, которые с ними работают, а также другим сотрудникам компании.
В АПИ «Воробьевы горы» в некоторой мере имеется проблема повышения профессиональной подготовки работников, обеспечения организации квалифицированными кадрами. Причинами этого является, во-первых, планируемое руководством АПИ «Воробьевы горы» увеличение объемов производства и реализации, а также ассортимента предлагаемой продукции, а, во-вторых, отсутствие каких-либо программ по образованию сотрудников и повышению их квалификации. Данные недостатки, могут привести к падению конкурентоспособности предприятия, что отрицательно скажется на финансовых результатах ее деятельности.
Вариантом решения данной проблемы является организация посещения работниками АПИ «Воробьевы горы» профессиональных курсов, тренингов и семинаров. Тренинги представляет собой определенную форму обучения, в которой осуществляется воздействие, направленное на развитие у личности необходимой компетентности в области социального взаимодействия (общения). Прохождение менеджерами курсов профессиональной подготовки по личным продажам, а также других семинаров и тренингов позволит повышать квалификацию и навыки работников АПИ «Воробьевы горы». Обучение в подобном формате строится из детальной диагностики навыков продаж и практических деловых игр.
2) Во многих компаниях работникам необходимо профессиональное развитие. В связи с выявленными проблемами встает задача внедрения изменений в деятельность организации, в частности, в кадровую политику АПИ «Воробьевы горы» с целью оптимизации и повышения эффективности работы. Для этого предлагается образование на предприятии отдела профессионального развития сотрудников.
3) Мотивация сотрудников играет важнейшую роль в повышении эффективности всего предприятия. Так как именно от сотрудников будет зависеть, сможет ли АПИ «Воробьевы горы» победить в тендере, заключить новый выгодный контракт на выполнение строительных работ, эффективно вести деловые переговоры с потенциальными клиентами. Деятельность менеджера компании на каждом этапе обслуживания клиентов в ходе продвижения и реализации продукта должна поддерживаться руководством фирмы, особенно если такая деятельность носит творческий характер.
Одним из основных механизмов побуждения к качественной деятельности, которая способствует достижению целей всей компании, является мотивация менеджеров АПИ «Воробьевы горы».
К сожалению, в АПИ «Воробьевы горы» отсутствует эффективная и привлекательная для сотрудников система мотивации, следовательно, стоит ожидать, что сотрудники компании не в полной мере реализуют свой творческий и интеллектуальный потенциал и еще смогут повысить эффективность своей деятельности если на них будет распространяться грамотная система мотивации.
В качестве мероприятий по совершенствованию системы развития персонала организации на основе концепции «обучающейся организации»:
Мероприятие 1. В целях совершенствования учета труда и заработной платы в АПИ «Воробьевы горы» предлагаем внедрение простой, понятной программы для ведения зарплаты, кадрового, табельного и персонифицированного учета на предприятии со всеми необходимыми возможностями и с автоматическим формированием первичных и отчетных документов.
Мероприятие 2. Совершенствование организации системы оценки персонала и диагностики его профпригодности.
Чтобы аттестационный отзыв в полной мере нес ту информационную нагрузку, которая требуется, необходимо кардинально упростить и облегчить процедуру его написания. Целесообразно создать универсальный формализованный бланк с вопросами, на которые можно будет отвечать путем проставления отметок в соответствующих графах. Это избавит заполняющего отзыв от необходимости формулировать свои мысли и позволит сконцентрироваться на оценке сотрудника. Кроме того, конкретно сформулированные вопросы такого отзыва не позволят заполняющему его начальнику спрятаться за обтекаемыми формулировками, как это зачастую случается сейчас. Существенно упростится и процедура проведения аттестационной комиссии, которая будет сведена к обсуждению конкретных оценок по конкретным пунктам.
Служебные характеристики требуют других подходов, нежели те, которые существуют в компании АПИ «Воробьевы горы». В отличие от аттестации, которая оценивает в основном деятельность и предусматривает коллегиальное обсуждение комиссией, характеристики должны отражать личные качества аттестуемого и личное мнение о нем того, кто характеризует данного сотрудника. Соответственно и писать характеристики должны те, кто близко знаком с сотрудником: непосредственные начальники, начальники по специальности. И здесь необходимо разработать формализованные бланки для каждого случая, чтобы облегчить процедуру их написания. Необходимо учесть и реалии взаимоотношений в коллективе: непосредственному начальнику дать объективную характеристику зачастую означает испортить отношения с сотрудником.
В целях совершенствования системы мотивации разработана программа, которая включает следующие мероприятия:
Организация доплат работникам к установленным тарифным ставкам и окладам из ФЗП за работу в ночное время;
Установка надбавок к тарифным ставкам и окладам из фонда заработной платы за классность;
Организация дополнительной оплаты труда по итогам хозяйственной деятельности за год – вознаграждение по итогам работы за год.
Организация на предприятии выплат единовременной материальной помощи.
Организация детского летнего оздоровительного отдыха; оптимизация и контроль за выполнением социальных льгот и гарантий для работников компании.
Предложенные поощрения являются наиболее приемлемыми как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они имеют количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.
Соблюдение предлагаемого механизма стимулирования позволит обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада, понизить текучесть кадров на предприятии, а также повысить производительность труда каждого работника.
Социальная эффективность предлагаемых мероприятий:
– повышение уровня удовлетворенности и комфорта сотрудников;
– объединение сотрудников идеей и корпоративным духом предприятия;
– стабильность и систематизация на предприятии.
Анализ рекомендуемых мероприятий и прогнозных показателей позволяет сделать вывод о том, что совершенствование процессов мотивации на предприятии приведет к:
– повышению уровня удовлетворенности и комфорта сотрудников;
– объединению сотрудников идеей и корпоративным духом предприятия;
– повышению производительности труда;
– повышению качества реализуемой продукции;
– стабильности и систематизации на предприятии;
– увеличению прибыли предприятия.
В целом предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы обучения предприятия АПИ «Воробьевы горы», а также мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов позволят значительно повысить эффективность оказываемых услуг предприятия.
Свернуть
41 стр.
49%
Цена: 300
Описание работы
Адаптация персонала - процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.
Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.
Адаптация персонала требует постоянно мониторинга и развития, совершенствование методик, этапов.
Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.
При первичной адаптации работника продолжительность адаптационного периода может совпадать со сроком испытания, если таковой устанавливается работнику при заключении трудового договора, и условием об испытании.
Для новых работников, не имеющих специальности, необходимых знаний, умений и навыков, организация может проводить производственное обучение на рабочем месте, которое заканчивается квалификационным экзаменом с присвоением работнику соответствующего квалификационного разряда по определенной профессии (специальности). С такими работниками заключается ученический договор на профессиональное обучение. Период обучения является для них частью адаптационного периода. В случае вторичной адаптации адаптационный период, как правило, не превышает одного – двух.
В процессе написания курсовой работы были изучены основные понятия, сущность и элементы адаптации персонала организации.
Большое внимание было уделено анализу структуры персонала и процесса адаптации в ООО «Мебель-массив». Изучение данного вопроса позволило отметить основные недостатки и достоинства, а также разработать рекомендации по повышению эффективности процесса трудовой адаптации персонала организации.
Целью курсовой работы было исследование адаптации персонала в ООО «Мебель-массив» и разработка мероприятий по совершенствованию данных процессов.
В результате проведенных исследований анализа адаптации персонала в ООО «Мебель-массив», удалось выявить проблемы, а также разработать мероприятия по улучшению существующего процесса.
В результате внедрения рекомендаций, разработанных в данной курсовой работе, следует ожидать, что в организации существенно повысится эффективность трудовой адаптации, увеличится производительность новых работников, повысится профессиональный уровень сотрудников, их инициативность, способность находить оригинальные решения.
Свернуть
67 стр.
81%
Цена: 2 800
Описание работы
Целью выпускной квалификационной работы является исследование особенностей обучения персонала в авиационной отрасли и разработка мероприятий по совершенствованию обучения персонала.
Задачи исследования:
1. Исследовать теоретические основы обучения персонала.
2. Провести исследование организации обучения персонала в АО «Авиакомпания «Сибирь».
3. Разработать мероприятия по совершенствованию обучению персонала в АО «Авиакомпания «Сибирь».
Свернуть
Описание работы
контрольная работа по методическим указаниям 2 курса
Свернуть
4 стр.
100%
Цена: 500
Описание работы
Работа с наивысшим процентом уникальности, писалась для себя, но так и не была использована.
Свернуть
40 стр.
63%
Цена: 250
Описание работы
Создание в организации единой системы оценки эффективности выполнения каждым работником своих должностных обязанностей, позволит получить объективное понимание об исполнении работником возложенных на него функций. Критерии оценки в данной системе должны быть объективны, понятны и открыты сотрудникам организации.
В отличие от отечественных, предприятия западных стран имеют более обширный, накопленный десятилетиями опыт в организации мер, направленных на создание и внедрение систем мотивирования и поощрения сотрудников организаций, включающих оценку целеустремленности и согласованности персонала, а так же оценку использования функциональных и квалификационных возможностей персонала. Важным фактором в системе мотивации персонала является материальное стимулирование работников, гарантирование тесной связи оплаты труда с его конечным результатом. В свою очередь, это требует применение прогрессивных форм оплаты, которые бы позволили учесть индивидуальные особенности каждого из членов коллектива в его трудовой деятельности. Применение в организациях моделей и методик по повышению мотивации труда персонала и их анализ, дает возможность комплексной оценки трудовой активности персонала, позволит увеличить согласованность в трудовом коллективе и повысить удовлетворенность трудом. Суть данных внедрений заключается в возможности получить объективную экономическую оценку деятельности предприятия и его подразделений с целью оптимального стимулирования, как его руководителей, так и коллектива в целом.
Разработанный проект по модернизации мотивационной программы, включая новую систему оплаты труда менеджеров-консультантов на основе повременно-премиальной системы предполагает установление планового значении объема выручки, гарантирующего менеджеру-консультанту оплату труда в размере должностного оклада, и повышение процента премиальной части до 5% с нетто-выручки, превышающей плановую нетто- величину.
Целеустремленность, нацеленность на результат, на высокие достижения – это те качества, которые формируются социальной средой. Новые социально-экономические условия в России все более настоятельно выдвигают требования повышения качества подготовки специалистов в системе высшего профессионального образования. В условиях, когда на смену сложившейся репродуктивной приходит новая, личностно-ориентированная парадигма образования. Особую актуальность приобретает проблема подготовки компетентных, мобильных и конкурентоспособных профессионалов.
Для повышения профессиональной, социальной и культурной компетентности предпринимателей и управленцев в сфере бизнеса, требуется расширить спектр деятельности центров содействия предпринимательству. Возможно, требуется добавить в их деятельность управленческое консультирование, психологию переговорного процесса и др. Важно помнить, что от уровня компетентности руководителя во многом зависит успешность предприятия.
Свернуть
60 стр.
65%
Цена: 250
Описание работы
Подводя итог можно сказать, что российским компаниям в поиске эффективных методов управления необходимо искать возможности компенсировать свои недостатки и, возможно, прибегнуть к использованию специфических подходов, которые учитывают особенности их функционирования. Компании должны относиться к организационной структуре как к приспосабливающемуся организму, который может гибко реагировать на изменения внутренней и внешней среды.
При анализе практической части исследования были сделаны следующие выводы.
Среди социальных программ ПАО «Магнит», которыми в 2017 году воспользовались более 170 000 сотрудников, стоит выделить следующие:
- оказание материальной помощи сотрудникам в сложных жизненных ситуациях;
- частично (до 60% стоимости) оплачиваемые за счёт средств компании путёвки в санатории сотрудникам, нуждающимся в санаторно-курортном лечении;
- оказание финансовой помощи сотрудникам, воспитывающим детей в неполных или многодетных семьях, а также детей с ограниченными физическими возможностями;
- корпоративные пенсионные программы в собственном пенсионном фонде компании;
- оказание помощи тяжело больным сотрудникам и их близким родственникам.
В ПАО «Магнит» отмечено постоянство состава персонала, на предприятии нет значительных колебаний увольнений, что характеризует стабильность системы его деятельности.
Превалируют методы нематериального характера, такие как обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями ПАО «Магнит» - 93%, дружеские взаимоотношения в коллективе - 89%, поздравление сотрудников с праздниками - 89%, что говорит о хорошо развитом нематериальном методе стимулирования сотрудников.
Главной проблемой на предприятии ПАО «Магнит» является незаинтересованность руководства организации в мотивации персонала. При этом не учитывается информация о личных качествах сотрудников, отсутствует личностный рост в организации, возможность самореализации, развития творческого потенциала и не отлаженная система оплаты поощрений и труда.
Свернуть
Описание работы
В данном разделе статьи разберем наиболее распространенные нарушения, допускаемые учреждениями при проведении специальной оценки условий труда. Напомним, что контроль соблюдения законодательства о специальной оценке осуществляет Роструд. К таким нарушениям относятся:
1. Непроведение специальной оценки условий труда. Как мы уже отмечали, спецоценка должна осуществляться не реже одного раза в пять лет, если иное не установлено Законом об оценке условий труда.
Указанный срок исчисляется со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда.
Следовательно, проверяющие обязательно посмотрят на дату составления отчета.
2. Непроведение внеплановой специальной оценки. Особенности и сроки ее проведения установлены в ст. 17 Закона об оценке условий труда.
3. Отсутствие отчета о проведении специальной оценки. Результаты специальной оценки оформляются отчетом, разрабатываемым организацией, проводящей оценку. Он подписывается всеми членами комиссии и утверждается ее председателем.
4. Нарушения при организации спецоценки. Для организации и проведения специальной оценки условий труда в учреждении должна быть сформирована комиссия, число членов которой должно быть нечетным, а также утвержден график проведения специальной оценки условий труда. Комиссию обязан возглавить либо сам руководитель учреждения, либо его представитель (например, один из заместителей).
Свернуть
Описание работы
Современные компании, в которых хорошо организовано работа по управления персоналом, считают, что подбор персонала удовлетворяющего необходимым требованиям, является всего лишь началом. В то время как большая часть потенциала организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается путем амортизации, ценность человеческого потенциала с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для пользы самого предприятия, так и для личного блага всего персонала предприятия руководство должно беспрестанно работать над повышением его возможностей. Следовательно, персоналу принадлежит основное место в системе управления организацией.
Свернуть
35 стр.
30%
Цена: 500
Описание работы
Курсовой проект включает введение, три раздела и шесть подразделов, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, а также заключения, списка источников , литературы и приложений, необходимо дополняющих основной текст.
Свернуть
38 стр.
49%
Цена: 500
Описание работы
Курсовая работа включает в себя введение, 3 раздела и 6 подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы. 2 приложения.
Свернуть
38 стр.
1%
Цена: 400
Описание работы
кусоваяне продается непродается не продаетсяне продается непродается не продается
Свернуть
41 стр.
40%
Цена: 500
Описание работы
Курсовой проект включает в себя введение, 3 раздела и 7 подразделов.
Свернуть
37 стр.
54%
Цена: 700
Описание работы
Курсовая работа включает в себя введение, 3 раздела и 5 подразделов.
Свернуть
Дипломная работа
РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НЕФТЕГАЗОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ…
59 стр.
83%
Цена: 25 000
Описание работы
Диплом 2016 года. Защищен на 5. Имеет три приложения. Один из которых опрос ( реально проведенный в организации), таблица численности персонала и разработанная программа!
ПРи написании было использовано 39 источников литературы, в том числе иностранных работ.
Свернуть
Дипломная работа
Управление мотивацией и стимулированием труда персонала - УМВД
128 стр.
89%
Цена: 2 800
Описание работы
Цель данной работы – проследить влияние социальных коммуникаций на мотивацию труда сотрудников полиции.
Задачи:
1. изучить теоретические вопросы мотивации;
2. изучить методы и формы улучшения мотивации работников;
3. рассмотреть вопросы трудовой мотивации.
4. разработка мероприятий по совершенствованию мотивации сотрудников полиции.
Свернуть
Показать еще работы
Свернуть
